Angażujecie pracowników w proces zmiany czy wolicie jako liderzy, HR partnerzy przeprowadzić zmiany sami – narzucając je pracownikom?
Po analizie tematu okazuje się, że jest wiele badań i raportów potwierdzających zdecydowane korzyści z bezpośredniego angażowania pracowników w zmiany.
Jednym z nich i dotyczącym stricte rynku polskiego i roku 2022/2023 jest ogólnopolskie badanie zarządzania zmianą przeprowadzony przez Szkołę Zarządzania Zmianą.
Pozwolę sobie zacytować tutaj słowa jednego z ekspertów opracowujących raport – Marcina Szlenk Dyrektora zarządzającego:
„Zmiana wprowadzana metodą top-down, bez współudziału pracowników niższego szczebla, odbierana jest najczęściej jako rozwiązanie narzucone z góry. Znacznie trudniej wówczas o akceptację takiej zmiany i zaangażowanie w jej wdrożenie na niższych poziomach organizacji. Nie dziwi zatem tak słaby współczynnik sukcesu zmian wdrażanych wyłącznie przez zarząd. Wdrożenie zmiany przez zespół multidyscyplinarny, angażujący z jednej strony pracowników, na których zmiana ta bezpośrednio wpłynie, a z drugiej ich menedżerów, zapewnia jednocześnie właściwą koordynację (czasową, budżetową, międzywydziałową) oraz realny wpływ na sposób wdrażania zmiany przez tych, których te zmiany dotyczą. Tak wdrażana zmiana skraca czas poświęcany na fazę wyparcia i oporu. W efekcie skuteczność i tempo wdrożenia rośnie, co doskonale obrazują przedstawione wyniki badania. 82% zmian kierowanych przez utworzony w tym celu zespół projektowy złożony z menedżerów i pracowników uzyskało „sukces” i „pełen sukces” osiągnięcia celu wdrożenia.
Wg HR Trendy – Firmy wdrażające zmiany stoją więc przed dwiema możliwościami:
- Mogą nie zadbać o zaangażowanie pracowników i doprowadzić do wykształcenia u nich mentalności ofiary – czyli osoby, która nigdy nie jest do końca zadowolona ze zmian i nie angażuje się w nie. Co więcej uważa, że cała odpowiedzialność za zmiany spoczywa na organizacji.
- Mogą też postąpić inaczej – uczynić ze swoich pracowników partnerów zmian, którzy chętnie i aktywnie będą je wspierać. W swoim artykule „Accelerate” Kotter opisuje jeden ze sposobów jak to zrobić – stworzyć sieć pracowników-wolontariuszy, którzy pod odpowiednim przygotowaniu i ze wsparciem kadry kierowniczej mogliby sami reagować na wyzwania przed jakimi stoi firma i proponować inicjatywy zmian.
Wybór jest oczywisty jeśli weźmie się pod uwagę jak często firmy muszą się obecnie poddawać zmianom.
A zatem jakimi działaniami angażować pracowników w zmiany?
Oto kilka przykładów:
– współtworzenie wizji zmian,
– spotkania umożliwiające wyrażanie swojej opinii i informacji zwrotnej,
– udział w szkoleniach dotyczących przedmiotu wprowadzanej zmiany,
– wypracowanie wariantów działań w ramach projektu (opcji działań),
– udział w zespołach wspierających zmiany (np. zespół ds. komunikacji,
– udział w szkoleniach związanych z metodyką wprowadzania zmian,
– otrzymanie wsparcia w postaci coachingu lub mentoringu,
I co ważne i pragnę podkreślić na koniec – w grupie osób zaangażowanych w zmiany powinni znaleźć się zarówno pracownicy liniowi, jak i menedżerowie. Dopiero wtedy zaangażowanie pracowników w zmianę będzie pełniejsze i, co nie mniej ważne, przyniesie zakładane efekty.
Zapraszam do podzielnia się waszym doświadczeniem i podpowiedziami jakimi działaniami budowac środowisko angażujące do zmian?
A chętnych na indywidualne spotkania i mentoring w dziedzinie zarządzania zmianą – zapraszam do kontaktu.
